Foire aux questions

Rédaction du contrat de travail

Non, mais l’engagement réciproque garantit aux 2 parties d’une place à une date précise.

La partie qui ne donne pas suite à l'engagement réciproque doit à l'autre partie une indemnité égale à 1/2 mois de salaire brut. Ce montant doit figurer dans l’engagement réciproque.

Non, l’indemnité pour rupture d’engagement réciproque n’est pas soumise à cotisations ni à l’impôt sur le revenu.

Oui, la convention collective oblige à inscrire les conditions d’accueil de l’enfant dans le contrat de travail. Il est possible de rédiger un « contrat d’accueil », joint au contrat de travail et signé des 2 parties. Dans ce contrat d’accueil, les 2 parents peuvent figurer au contrat. Il doit être paraphé et signer en 2 exemplaires originaux.

Le contrat d’accueil rassemble toutes les consignes et informations concernant l’enfant. Toutes les autorisations obligatoires figurent dans le contrat d’accueil.

Oui, l’article 2 de la convention collective donne l’obligation de rédiger un contrat de travail.

Le contrat de travail doit être conservé avec une signature originale. C’est pourquoi le contrat est édité en 2 exemplaires avec des signatures originales.

Oui, il est indispensable de parapher toutes les pages du contrat de travail. Cela évite à l’une des parties de faire des modifications sans en aviser l’autre partie.

Non, le temps d’adaptation fait partie de la période d’essai (article 5 de la CCN). Le contrat doit être signé dès la 1ère heure d’accueil.

Non, mais si les parties décident de fixer une période d’essai, elle doit être prévue au contrat (article 5 de la CCN).

Non, seul le parent bénéficiaire du complément de mode de garde (CMG) doit figurer au contrat.

Mensualisation du salaire

Oui

Non, la mensualisation doit obligatoirement être calculée sur 12 mois. (Article 7 de la CCN)

Non. Lorsque la salariée travaille moins de 47 semaines, il n’acquiert pas 30 jours de congé payé. Les congés sont rémunérés en plus du salaire mensualisé.

Non, lorsque la salariée travaille moins de 47 semaines, c’est une année incomplète. Le salaire est calculé uniquement sur le temps d’accueil dans l’année.

Lorsque la salariée travaille 47 semaines, elle acquiert 30 jours de congé payé (5 semaines). Ils sont, UNIQUEMENT DANS CE CAS, inclus au salaire mensualisé. Le salaire est donc calculé sur la base de 52 semaines. C’est une année complète.

Les absences pour maladie ou hospitalisation

Oui, UNIQUEMENT sur la présentation d’un certificat médical dans les 48 heures qui suivent le premier jour d’absence. L’employeur déduit le salaire correspondant à ces 3 jours d’absence. Toutefois, les 2 parties peuvent négocier un maintien du salaire pour absence de l’enfant pour maladie ou hospitalisation. Cette clause doit être inscrite au contrat.

Non, au-delà de 10 jours d’absence dans l’année, le particulier employeur doit maintenir le salaire.

Non, après 14 jours d’absence consécutifs soit le parent employeur maintient le salaire, soit il rompt le contrat.

Les congés payés

Oui

À partir du 31 mai de chaque année

Les jours de congés acquis se calculent sur l’année de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ils se calculent en divisant le nombre de semaines d’accueil par période de 4 semaines multiplié par 2,5 jours.

Non, le salaire mensualisé est calculé sur 52 semaines, la valeur des congés payés est comprise dans le salaire mensualisé.

Oui, si tous les jours pris sont acquis au 31 mai précédent. Sinon, seuls les jours acquis sont rémunérés, les autres jours seront en déduction de salaire. Toutefois les 2 parties peuvent négocier la prise et le maintien du salaire des jours pris. ATTENTION, en cas de rupture du contrat, si la salariée a pris plus de jours que de jours acquis, elle les remboursera à son employeur.

Non

En principe non. Les congés sont rémunérés à partir du mois de juin qui suit le début du contrat.

Le parent employeur doit payer les congés selon une des 4 méthodes inscrites dans la convention collective. Soit en une fois au mois de juin, soit en une fois à la prise principale des congés, soit au fur et à mesure de la prise des congés, soit par 1/12ème.

La rupture du contrat

Non, le parent employeur ou la salariée doit prévenir l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 15 jours ou d’un mois selon l’ancienneté de la relation employeur-salariée.

Non, le parent employeur ou la salariée n’a pas l’obligation de motiver la rupture

Oui, si le parent employeur est responsable de l'inexécution du préavis.
La partie responsable de l'inexécution du préavis, doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé.

Oui, si le contrat est en année incomplète, à condition que les heures réellement effectuées sans remettre en cause les conditions du contrat soient supérieures aux heures réellement payées.

Oui, lors de la rupture du contrat, il convient de verser une indemnité correspondant au nombre de jours de congés acquis et non pris.

Oui, il convient de rémunérer le solde des congés acquis au 31 mai précédent la rupture et d’ajouter les congés acquis du 1er juin à la fin du contrat.

Le parent employeur à l'obligation de délivrer à son assistante maternelle, le bulletin de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation pour Pôle emploi